|
今号が私の担当の最終回となりますが、今号も前回の補足から入らせていただきます。
あるTVの番組中で未来の経済を３人の経済学者が予測して話すのですが、話の全体像をざっくりまとめると、こんなことを言っておられます。
『消費・所有は心理学とつながっている。』
アダムスミスは、「自己の利益の追求（インセンティブ）」＝（人の欲望）が市場と言う名の神の手によって、結果として社会全体の幸福を導くと、、、
しかし、それは市場経済が小さかった18世紀の話であり、そのインセンティブ（＝人の欲望に相当）に対して、現在はイノベーションが発生している。
自動運転に代表される、まもなく来るかもしれない第４次経済革命は経済にもイノベーションを起こし、結果として、現在の資本主義では社会を運営できなくなる。
いつか人の心理を中心とした、通貨に相当するような機能が生まれる可能性を感じる。
人の欲望は、必ずしも物質主義だけではない。
欲望は満たされ切らないもの、そのことに気が付かなければならない。
と言うような内容を３人の経済学者が話していました。
これは偶然にも、私の前回記載した、
「経済学と心理学は、隣接地域。お金とそれを扱う人の心が、お互いに影響しながら大部分を支配している。そして、経済はお金、金は欲に近い存在。人の欲は人の心理が強く反映している。」
と言う点と、
「長期で変化に強く対応力に優れた、会社と人材を作る必要性がある。
の二つのポイントに近い内容に見えませんでしょうか？
少し余談になりますが、私は環境保護活動を少々ですがお手伝いしたことがありました。
このときに感じたことですが、人は自然環境から大きな搾取をしており、それに対して、人間の活動が、継続可能な活動であるための十分な経済コストを払っていないと感じました。人間の科学力は大きな力を持ってしまっており、ただ搾取するだけでは自然が自己の回復力だけに頼っただけでは、もう回復できないまでの爪痕を入れてしまっています。
「持続可能な活動」の型に切り替えないと、人間は生息が出来なくなってしまうときは遠くないと自然自身から見せつけられました。現在でも環境対応は全く不十分であり、今の社会経済のままでは、進むことは遠からず不可能になることを感じております。
ですから、そう遠からず、その環境コストが資本主義に上乗せされて、大きな変動を生むのだろう（ゆっくりかもしれませんが、、）と思っています。
つまり、今の経済活動には、まだまだ、社会的に未熟な面があり、時代(技術、知識)とともに大きな変革の影響を受ける可能性が高いということではないかと考えているのです。（ここにはもう少しお伝えしたいことがありますが、コラムの趣旨とずれますので、割愛させていただきます。）
とはいえ、経営者としては、目の前の経済的問題に取り組むことが、日々大きな戦いであり、そのことに勝ち抜いていかねばならないと言うのが、本音でもあります。
さて、キャリアの問題に話を戻したいと思います。そうすると、会社としては経済や社会に対して、対応力を求められますので、変えられない固定的な従業員では、仕事にならないということに成るのかと思います。それは現在の身の回りの現象にも現れていると思うのです。あなたの周りをみて頂ければ、３０年前と全く同じ仕事（会社ではなく仕事の内容）を続けられている人は、どのくらい居るでしょうか？
従業員のキャリア（能力でもok）発達に社会対応力を持たせるのか？ もしくは、使い捨てにして、その時代と瞬間にあった従業員のみをそのときだけ雇うのか？どちらの場合も、その従業員自身に仕事にモチベーションを持って良質な仕事をどうやってしてもらうのか？
ということが課題と考えます。（しかし大半の会社が時代に合った従業員をオンデマンドに求めたとき、時代に適合した能力を持った人間はどれほどいるのでしょうか？）
社会対応力を持った従業員を育てる方法と言う部分が、前月のコラムでの提案となるわけですが、そのような従業員を作っていくためには、キャリア学、心理学が必要と記載しました。その能力はどのような事柄が求められているのか、考えていきたいと思います。
上記の問題のプロフェショナルはキャリアコンサルタントでもあり。キャリアコンサルタントに求められている力であります。
見方を変えると、将来キャリアコンサルタントは企業から上記を求められる可能性があり、上記を的確に提供できるか、との能力問題にもかかわってきてしまいます。
では少しだけ、視点を変更して、まずは、現在のキャリアコンサルタントの問題点から少し見ていきたいと思います。
私が考える、キャリアコンサルタントに求められる力とは、カウンセリング能力（傾聴力、問題把握力）、キャリア学に基づく将来設計能力、人間を理解する力（心理学）、問題解決的思考力、ファイナンシャルに対する知識、メンタルヘルスの知識、法律を含む人事労務、会社の制度に関する知識、個人に働きかける力（コーチングなど）、当該個人の周辺に働きかける力量、経営眼的視点、自己の継続的学習力、福祉的心、などを持ち合わせることが必要ではないかと考えています。
なぜ私が、そう考えたかを説明させていただきますと、
第一回のコラムでも記載させて頂いたように、私の会社はシーズンoffがありますのでそれを利用して、現在、宿泊業以外に、キャリアコンサルタントの資質向上のための集まりを運営しており、現在、関東にて200名弱のメンバーにて運営しているのですが、その中で、感じたことでもあります。
任意のこの手の集まりとしては、比較的有数の規模とになっておりまして、現在は、内容的には、主に試験に対応するための講座を中心に展開していますが、私自身の意識としては、この集まりの本当の意義は、試験対応にとどまらず、キャリアコンサルタントの資質向上にあると考えています。またキャリアコンサルタントたちの力を集めて、社会貢献や、地位や、待遇の向上にもつなげていければと考えて活動をしてきているのです。
その活動を進めている中で、キャリアコンサルタントのレベルについて色々と感じることがあるのです。前号まで、記載していた社内でのキャリコンを行うにも、実際にはある程度の技量を必要とするのですが、その技量を持つコンサルタントの比率は、まだ少ないと感じています。
もちろん、キャリアコンサルタントは、まだ形成されて短い資格、職業であり、まだまだ仕方がないかもしれないとも考えています。
そうは言えども、キャリアコンサルタントは担当する人々の人生の決断にかかわる職業であるので、できるだけしっかりとした技量をもって、当たっていただきたいと思っているのです。
そういう、私自身でも人のことを言っていられる状況ではなく、まだまだ、できていないことは多く、もっともっと学習したいと感じているというのが本音なのですが、そんなまだまだな私の目から見ても、残念な状況が多いのです。
一番大きな問題は、そんなまだまだの技量の状況で、コンサルタント自身が満足してしまい、技量アップに興味がなくなってしまっている方が少なからずいるということです。
ご存知の方も多いと思われまずか、標準レベルキャリアコンサルタントとは、厚生省認定の団体の民間資格キャリアコンサルタントで、今年度より制度としては廃止になり、国家資格キャリアコンサルタントへ移行される時期です。当コラム執筆時には標準レベルは廃止され、国家資格キャリアコンサルタント試験の実施はまだ行われていないという時期となっています。補足になりますが、国家検定である1,2級キャリアコンサルティング技能士は、その上位資格に相当するという位置づけとされています。
現在は、国家資格のキャリアコンサルタント資格が設立されたばかりで、今後そのレベルがどうなっていくかは、まだ不透明な部分も多い状況ではありますが、
私の現状の感覚として、大変残念ながら、現在の標準レベルの資格の保持者では、きちんと理解できていないことが多く、対応しきれない部分を多く感じます。もちろん個々人によってレベルは違い、十分な能力を持った人もいらっしゃいますので、資格だけで判断することはできないのですが、驚くことに、標準クラスだけではなく、2級技能士ですら、残念な状況の方も散見いたします。まだまだ学習の足りない私程度の人間から見ても、理解が十分とは思えないということが見て取れることがあり、多くのキャリアコンサルタントにはまだまだ学習をしてほしいと感じてしまいます。
このことは、サンフランシスコでのエドガー・シャイン先生から直接キャリアアンカーをお教えいただいたくセミナーを受けてきてから、より強く感じるようになりました。
少し脱線いたしますが、このセミナーに参加してみて、我々が日本で簡易に教えられ、理解している（理解したと思っている、言うべきか？）キャリアアンカーは、実はキャリアアンカーの本質をほぼ全く理解していないことわかりました。
同様のことは、以前から、色々の部分で疑問には思っていたのです。
われわれは、ロジャース先生の説かれた来談者中心療法や、傾聴的な事柄を、どのくらいきちんと理解して、利用しているのだろう？
みたいなことも、私は資格を取得する以前から、疑問に感じていたのです。
アメリカでのセミナーでは、上記の来談者中心療法の理解度の話も指摘を受けました
（ご指摘をされた方は、シャイン先生ではなく他の先生ですが、、、）
逆に、すべてが悪い訳ではなく、日本でのコンサルタントの素晴らしい点も感じることもありました。このあたりの小さな経験を含め、現状のコンサルタントの能力向上に、少しでもお役にたてればうれしいなと思いながら、当コラムを含め、活動を行っております。そんな中から、感じている点などを記載していきたいと思ったわけです。今号では、テーマとしている、企業内キャリコンとしての能力の部分についてですが、
問題点として、3つ挙げたいと思います。
1.キャリアコンサルタントの基本的スキルの不足問題
2.企業内でのコンサルタントとしての、問題点
3.システムを支える側（経営側）を含めた、キャリアコンサルタントを取り巻く問題
ポイント 1、2、については、
キャリアコンサルタント自身のスキルの問題が大きい部分になります。
3.については、キャリアコンサルタント自身の問題も含まれますが、外的要因として、会社や社会側が改善していただけると、解決しやすい問題と考えます。
1.キャリアコンサルタントの基本的スキルの不足問題
基本的スキルの問題ですが、先ほども記載した通り、標準(以降国家資格)試験合格者のみならず、2級合格者を見てもいても、なのですが、残念ながら、キャリアコンサルタントの技量のごくごく基本と思われる部分にさえ、理解不足、スキル不足、を感じている状況になっております。
代表的な事柄としては、キャリアコンサルティングの基本的な意義、姿勢であったり、カウンセリングの基本的な皆さん自身が練習や利用している手法、技法の意味が理解できていないケースが見受けられます。例えば、
なぜ、傾聴なのか、なぜ、繰り返しをするのか？
言い換えは、利用すべき、それとも、ダメなのか？
承認とは？、褒めることとの違いは？、 褒めて、良い、ダメ？
感情をとらえるとか、深堀りの価値はなに？ 理由は？
ミラーリング、ペーシングとは？ やるべきなの？ どちらを利用すべき？
などの理由をきちんと説明できるでしょうか？
皆さんのお話を聞いていると、なぜ良いか、ダメなのか、
細かい理由を説明が説明できる方にあまり出会うことができていません。
本当は、上記の事柄にはきちっと理由があるはずなのです。（あります。）
理由をきちっと把握し、カウンセリングの基礎の考え方に当てはめれば、きちんとした説明も、切替えた利用も、考えることも、可能になりますし、その方法論をロールプレイ等を通して練習として行っていけば、きちんと使えるようになるはずなのです。しかし、意外なほど、ご自分で利用している手法、会話法の技術、技量について、きちんと理由を解説できる方は、少ない印象を受けております。
各々の技術の練習をしている方も多数いらっしゃいますが、理解せず練習のみしている場合、場面に応じて切り替える能力を持ち合わせず、効果的な利用や練習ができずに、なぜ上手くいかないのか、もしくは、より良い方法を振り返ることも難しい状況を作り出していると思われるのです。
上記のような状況が発生する理由も理解はできるのです。
なぜならば、現在までの標準資格は、入門クラスとされており、とりあえずざっと、できるようになるための訓練を受けてきている方が多いせいなのではないかと考えます。
車でいえば、初心者マークと言うことに成るかと思います。どの事柄にも、初心者はおり、そのことは仕方がないことと思います。また、いきなりすべてを理解するまで資格を与えないとなれば、カウンセラーやコンサルタントの養成は大変時間のかかる、難しいものになってしまいます。
それでは、世の中の必要とする状況へ対応していくことが難しくなってしまうことでしょう。
現在の厳しい雇用環境の中で苦しむ人が多い中、まずは、最低限でもコンサルタントを送り出して行く必要性も理解できる事柄です。しかしながら、先ほども記載した通り、資格を手にすると何故か向上心がなくなり、初心者マークのまま満足されてしまう方もいます。そのままでは困るという部分も感じております。説明上、初心者マークと記載しましたが、どちらかと言うと、運転免許に例えると、現在の標準クラスは、仮免許と言った趣であり、最低限のレベルで合格した場合、対応力が十分な能力とは思えない節があります。
もちろん、そのまま、実務を積めば、長年かけて、上手になることもありますが、中には、そのまま自己流で対応され、必要とされている考え方すら、かけたままで、とてもキャリアコンサルティングとは言えないような、相談を繰り返している方も見受けられます（もちろんきちんとされた方もいらっしゃいます）。
そんな部分は、厚労省の検討会議の中でも指摘されています。それに対する対応の結果は、現在の2級技能士試験に反映しているように思われます。
しかし、先ほども記載いたしましたが、2級保持者ですら、怪しいケースは散見されておりさらなるレベルUPは課題なのであろうと思われます。そんなことも関係するのか、現在では一定数排出された２級技能士は、毎回のように合格率が下がり、審査もより厳しくなっている印象です。
2.企業内でのコンサルタントとしての、問題点
企業内キャリアコンサルタントに求められる力ですが、前記の記述の部分も含まれるのですが、それ以外にも、ライフデザインを行う上での知識の不足を感じます。
最低限の問題として、クライエントの人生にかかわる仕事なのですから、ファイナンシャルプランニングのような、知識は絶対必須とも思うのです。
人生設計にファイナンス(お金)は外すことができない知識です。キャリアカウンセリングを行う上では、お金の知識は大前提ではないですが、（試験ではなく現実の）コンサルティングを進めていく中では、具体的に解決思考のヒントを与えるためには、そういった問題点を見抜く力も必要と感じます。
また、キャリアコンサルタントとしては、内的（当人の心方向）キャリアのみならず、外的（当人の周辺環境つまり会社、家族、その他など）キャリアや、クライエントの環境への働きかけの概念やスキル（方法論）も持ち合わせることが望ましいと考えます。
そして、できれば（簡単ではありませんが）、会社の組織論、経営的概念も、多少は理解がほしいところです。また、社内でのキャリアコンサルタントと言う観点から、クライエント(社員)の心を守るためにも、メンタルヘルスについて、もう少し学習の機会を持つことが必要ではないでしょうか？（メンタルヘルスについては、できれば、会社側も理解をもっていただく方が結果として得策かと思います）。このことは、技能士試験にも表れており、メンタルヘルスへの知識も試験に加わりました、、、厚労省もしっかりと考えていらっしゃいますね。
つまり、現状における、キャリアコンサルタントは、内的キャリアを得意としているようですが、その割に心理学とのその知識を生かす方法も、あまり持っていないようにも見えてしまうわけです（私もまだまだ不勉強だと思っています）。さらに、人事労務や労働系法規について少しで良いので、経験やせめて知識を持っていると力になるとも考えます。この知識については、大半の部分が初級的なレベルで構わないと思うのです。ザックリつかんでいれば、最終的な部分は専門家にリファーすればよく、その部分を直接担当することは、キャリアコンサルタントの倫理綱領からも外れていると考えます。ゆえに、ザックリ（しかし、現状よりは詳細に）理解していることが必要なのだと思うのです。
3.システムを支える側（経営側）を含めた、キャリアコンサルタントを取り巻く問題
具体的な問題点を見てきましたが、私の考えたポイントが正しくて、もし本当にこれだけのことが必要なのであれば、上記のような問題を解消し、キャリアコンサルタントの力量をアップさせるには、今よりも沢山の学習が必要であるということに成りますが（現状の１級にも含まれない知識もありますから）、ただ、これだけのことを学習するとなればかなりの時間と経費がかがることに成ります。それにも関わらず、現状でのキャリアコンサルタントの仕事での待遇は、大変評価が低いものでもあり、コンサルタント自身が自分でコストを掛けてまで継続学習を目指すより、とりあえず、最低限のお給料だけ確保し続けられれば良し、と言う判断になってしまうことが、理由の一つかと思われます。
つまり実際に十分な能力をつけるには、一時期で試験対策的に得る感覚ではなく、仕事と共に、時間をかけて、学び成長しながら進めてゆく必要性があると考えるのです。
そうすると、この能力をキャリアコンサルタントに求めるには、それなりの社会上のメリットも与えることが必要になると思っています。
キャリア学の、社員の能力と効率の向上につながると見れるのであれば、最終的には会社もメリットを受けられる可能性が高い訳ですが、そのサービスを受ける個人が、その実行を行うキャリアコンサルタントに対して、メリットを提供でききれないのであれば、キャリアコンサルタントにメリットを与えられるのは会社ではないか？と考えるのです。
（もちろん、メリットを受ける側も、政府など社会システム（学校や教育制度、公的機関や財団などによるキャリコン実施団体の運営）や、個々人（個別指導教室、有料カウンセリング)がでも良いのですが、現在では対象者の数に対して経済力が足りないのです。）
がゆえに是非、経営者の皆様にコラムの紙面をお借りして、お願いしたいことであります。
是非、社会に、会社に、キャリアコンサルティングを生かせる制度と、キャリアコンサルタント自身にモチベーションを与える社会制度を設置し、そのことで会社にメリットを与えられるというWin-Winな状況が作れることが一番良いことではないかと考えています。
このコラムの中に企業内でのキャリア面談を人事に活用している、すばらしい事例も掲載されてはおりますが、一方、残念ながら多数の大手企業ですら、なかなかそれほど活用されていないというのは、現実のようです。
私の知っているケースでも、厚労省のがんばった働きかけもありその成果か？、企業内に数字上はキャリアコンサルタントが増えてはおり望ましいと感じてはおりますが、その能力を上手に活用する制度は、ほぼ作られていないケースが目立っております。
私の運営する団体にも、多数の企業内キャリコンの方がご来場いただいておりますが、今日現在、活用制度が上手に作られている会社の話は残念ながら、ほぼ聞いておりません。
有効な制度化を行うためにも、是非 経営陣にも、キャリア学の概念をお持ちいただき、経営に組み込んでいただければ、ありがたいと思っているところであります。
私は、何らかの形で、経営者の方々のお手伝いできればとも考えながら、キャリアコンサルタントを集め継続学習に取り組んでいるつもりなのです。
最終回の、結論として
キャリアコンサルタントの継続学習のモチベーションを経営者が持たしていただけるとありがたいのです。
なぜって、あなたの会社が従業員力で強くなるためです。
キャリアコンサルタント スキルアップの会
アズフィールド
代表 大野 利勝
お読みいただきまして、ありがとうございました。
|
