JAVADA情報マガジン8月号 フロントライン－キャリア開発の最前線－

キャリア相談のありかたをスタイルでとらえる（１）
　～キャリア・コンサルティングの状況的アプローチという考え方～

HRDファシリテーションズ 代表 大関　義勝 氏　《プロフィール》　
　（前・キャリア・コンサルティング協議会理事・事務局長）

【概要】

キャリア相談の対応の仕方には正解や決まり手がないために、相談員は、毎回様々な事情・状況を抱えるクライエントと対峙する中で、"このクライエントのこの状況ではこの対応方法がよいだろう"と考え、グットよりベター、ベターよりベストをめざして対応している。

キャリア・コンサルティングにおいて、個別専門知識を学習することは大切ではあるが、一方でクライエントへの態度や接し方は、それを学ぶ機会が少ない。したがって体験から学ぶことになるのだが、それが次の面談に活かすためのロジックがはっきりしていない。

そこでこの報文では、“キャリア・コンサルティングの形は状況によって変えるべきではないか”という当たり前のことについて、「どういう場合にどう対応すべきか」を図解し、日々の面談に意識していただくことを願うものである。

第１回は、キャリア・コンサルティングの態度は状況によって変わるはずという前振り
第２回は、状況的アプローチの概念
第３回は、さまざまな状況での状況対応モデル
第４回は、自分が取りがちなスタイルの長所と欠点

について解説する。

１．聴ききれ！ / いや指導に切り替えろ！

キャリア・コンサルティングは“相談に応じる”ことからしてカウンセリングの態度を基盤において対応している。そして、カウンセリングの基本はクライエントの話を傾聴し、共感的理解をすることにある‥‥と習っているはずだ。ところがキャリア相談の場合は、聴いてあげて共感してあげればことが済むことばかりではないために、しばしば実務家の間で「指示的あるいは示唆的（指摘）に切り替えるべきである」、いや、やはり「傾聴と共感的理解を踏襲することで自ら解決するよう進めるべきである」という二元論の議論が対立しがちとなる。これはそのキャリア・コンサルタントがどのような学習プロセスを経てきたか、どのような成功・失敗体験をしているかなどによって意見が分かれるところであり、結果として「見解の相違」として平行線のまま終わることがしばしばある。

キャリア・コンサルティング分野の学習では、キャリア・コンサルティングの6分野（自己理解・職業理解・啓発的経験・カウンセリング・意思決定支援・フォローアップ）に関わるキャリア諸理論、カウンセリング技法、労働市場などの様々なことを扱うが、実は“いまここにいるクライエント”に対してどのような態度で接したらよいかは教えきれていない。それは個人の経験に委ねられているか、グループによるケース研究、またはスーパービジョンなどによって体験的に習得していくのが現状であるが、そのような機会が頻繁にあるわけではないのが現状である。

かつて、社会心理学者のクルト・レヴィン（Kurt. Lewin 1890-1947）は、社会（組織）の中で個人がとる態度（B）はその人のパーソナリティ（P）とおかれている環境（E）の相互作用で形成されるとして、 B=f(P・E）という式でその概念を示した（ｆは関数）。

この式をキャリア・コンサルタントに当てはめると、キャリア・コンサルタントのクライエントに対する態度（B）は、キャリア・コンサルタント自身のパーソナリティ（P）とおかれている環境（E）の相互作用で変化するはず（または変化するべき）とする概念があってよいだろう。

この式のうち、パーソナリティ(P)は変えることが難しいとすれば、同じクライエントへの対応においても、環境(E)が変わればキャリア・コンサルタントのクライエントに接する態度は変容するはず、あるいは変容するべきであると考えられる。また、同じ状況でも、キャリア・コンサルタントが変われば違うやり方になり得るということになる。

そしてキャリア・コンサルタントがおかれている環境として挙げられることは、

• そういう個性を持ったクライエントが今ここにいること
• そのクライエントの職業やキャリアに関するレディネス（≒知識、能力、意識など）が高いのか低いのか
• 解決が急がれる問題を抱えているのか否か
• 相談の目的が明確であるか否か
• クライエントのエンプロイアビリティ（雇用されうる能力）が高いか低いか
• クライエントが前向きか受身か
• 教えてほしいのか確かめたいのか
• 迷っているのか決断したいのか

......といった様々な状況があげられる。

キャリア・コンサルタントは自分の利き腕を理解しているとはいえ、時としてそれが固定的なパターンとなり、まずかった原因をクライエントに求めるかもしれない。その意味で状況的アプローチへの理解は、キャリア・コンサルティングの適合性と効果性を向上させることに役立つと考える。

２．やさしく寄り添うスタイルを心掛けているキャリア・コンサルタントの
　　２元的なモデル

精神的に追い詰められているクライエントに対応する場合が多いキャリア・コンサルタントは、寄り添ってあげることを信条とした、暖かく、親切で、包み込んであげるスタイルをとることが想定できる。したがって、基本的には「カウンセリング」を適用し、状況によって受容・共感を濃くするのか、あるいはアドバイス・助言を濃くするのかという観点がある。

これらはいずれもクライエントに対して協働的でウェットな接し方をしている点では共通しているが、態度としては相反していて、クライエントの状況の度合によって、現実は行ったり来たりしている。（図１）

３．冷静に導いてあげるスタイルを心掛けているキャリア・コンサルタントの
　　２元的なモデル

一方、目的がはっきりしているケースを扱うことが多いキャリア・コンサルタントは、きちんと分析してあげて（コンサルティングして）クライアントに考えさせ決定させるか、不足している情報や方法・スキルを教示・教育するスタイルをとることが多いと想定できる。これらはいずれもクライエントに対して示唆的でクールな接し方をしている点では共通しているが、態度としては相反していて、現実は行ったり来たりしている。（図２）

このように考えると、キャリア・コンサルタントがクライエントに対してとるべき態度、あるいはクライアントに対して有効な態度は、クライエントが置かれている状況と互いの心的な距離感（ウェットがいいのか、クールがいいのか）の組み合わせによって変容するであろうことが推測できる。

またクライエントの状況をある局面としてではなく、クライエントの内面の変化として捉えると、図３のように、同じクライエントであっても内面の変化と接し方は相関関係にあるはずで、受容的に接した方がいい場合と指示的に接した方がいい場合がある。

キャリア・コンサルタントとして考えておかなければならないことは、普段このようなことを無意識にしていて、それが経験則として牡蠣殻のように偏ってこびりついてしまい、自分の得意技として定着しがちになることである。それはたとえば、傾聴さえしていればリスクを負わずに済むとか、指示すれば効率的に対応できるといったキャリア・コンサルタント側の都合を優先させてしまうことにもなる。

クライエントへの状況的アプローチはカウンセリングで言うところの折衷的アプローチ、つまり國分康孝のコーヒーカップ理論やアイビィのマイクロ・カウンセリング、そしてカーカフのヘルピング技法などが提唱していることを、現場のキャリア・コンサルタントが直感的なイメージとして捉えてもらうことでもある。