JAVADA情報マガジン7月号 フロントライン－キャリア開発の最前線－

人材の必要条件を明確化する事

まずは自社にとって、どのような人材がどの程度必要かを明確にする必要がある。
例えば飲食業を営むテンアライド社では、フロアでの接客対応に外国人人材を活用する上で、接客対応の根本には身だしなみや笑顔、話を聞こうとする姿勢に表れる、個人のモラルや性格が重要と考え、採用の中心に据える事とした。一方で、日本語能力は仕事の中で覚えればよいと考え、採用時に重視するポイントにはしていない。

雇用管理の疑問や不安は外国人雇用管理アドバイザーに相談して解決する

外国人労働者は、在留資格の範囲内で就労活動が認められる。従って企業は本人の在留資格を確認して、その範囲内で勤務させるように管理が必要であるし、ハローワークに届けをすることが求められている。外国人労働者の雇用に関する知識や経験がないと、就労の制限や必要な手続きがわかりにくく、外国人労働者の雇用管理は煩雑だと感じている企業は多い。過去に雇用管理が煩雑と感じて外国人労働者の雇用を断念した場合や、コンプライアンス上の不安を抱えている場合、専門の民間サービスもあるが、まずは外国人雇用管理アドバイザーに相談することをお勧めする^１。

職務を明らかにして、標準化する事

働く事のできる時間や期間に一定の制限がある人材を受け入れる以上、短期間で即戦力に育てる必要がある。職務を明らかにして標準化し、マニュアルに落とし込む等の取組が必要である。

職場のルールを明確化する事

外国人人材を受け入れる職場においては、多かれ少なかれ、外国人人材と日本人人材との間のコミュニケーション上のすれ違いが起きる。外国人人材を受け入れる職場は人手不足で社員が忙しい事も多く、人材の入れ替わりも頻繁に発生する。コミュニケーション上のすれ違いは、ルールが共有化されていない事を発端とする事が多いので、職場のルールを明確化する試みや、外国人人材、日本人人材共に、コミュニケーション上の留意点を明確にする事が有効である。
この際に、可能であれば一定の期間現場で働いた外国人人材を中心に、とりまとめを行う事が有用である。これらの人材は既に、自らの体験として自身の文化と日本の文化の違いを感じたはずであり、その違和感を貴重な資源として、ルールに落とし込む事が期待される。

先輩社員によるフォロー体制の構築

特にサービス業においては、お客様を相手とした場合の臨機応変な対応が求められる。お客様との間の微妙なコミュニケーションや、万が一クレームとなってしまった場合の対応の仕方等、マニュアル化できない対応には、先輩社員によるサポートが必要になる。なお、これらの取組は現場任せにする事なく、本社が主導するべき取組である。

職場のキーマンに対する啓発と支援

外国人人材を受け入れる以上、職場に負担がかかる事は避けられず、日本人人材と外国人人材の言い分を調整し、まとめあげる人材が必要である。この役割は店長や課長といった現場のキーマンによる介入が必要な場合も多く、これら職場のキーマンに対する教育・啓発は重要なポイントになり得る。職場のキーマンに対する教育・啓発を通じて、キーマンが外国人人材をサポートするように促す事は有用である。

人材に認知してもらう

優秀な人材を海外の労働市場で確保するためには、まずは求める外国人人材に自社を知ってもらう事が重要である。グローバルに展開しており、広く名前が知られている企業は別として、多くの日本企業は外国人に知られていないのが実態である。外国人人材に自社を知ってもらう取組として、大学に直接アプローチしたり、ハッカソンやインターンシップの機会を設けて接点を持つ等の工夫が考えられる。

他社ではなく、自社で働く事の意義付けをする

専門人材は、社員に対する期待を明確にする事で、モチベーション高く仕事に取組む事が期待できる。他社ではなく、自社で活躍してもらうために、自社の差別かポイントを明確にする必要があり、企業の経営理念や将来のビジョンを明確にして、目の前の人材にどのように活躍してもらいたいかを具体的に語れる事が重要である。

職場における情報の共有を支援する

多くの外国人人材が働き、経営に携わる段階にある企業では、社内の公用語を英語とする必要があるだろう。一方で多くの日本企業では、そこまでの対応は不要であるし、ハードルが高くなりすぎるため、導入には慎重な検討が必要である。一方で、受入部署においては、日常のコミュニケーションから会議、業務指示まで外国人人材にも分かるように対応するが必要であり、職場の負荷が高まる事に繋がる。負担を軽減するために、当面は外国人人材のための翻訳・通訳をつける事や、サポート役の社員には役割を任命して　業務としてカウントする等して、外国人人材に対するサポートが確保されつつ、職場に対する負荷が受容しやすくなるように支援する事が望ましい。

活躍できる環境と機会を提供する

専門人材は、自身のキャリア形成に強い自覚を抱いている場合が多い。そのため、採用時に受けた説明と入社後の対応が異なると不満に繋がりやすく、採用時と一貫性を持った対応が必要となる。また、日本企業が抱く職務に対する感覚と、キャリア形成のスパンは外国人人材の考えとは異なる場合が多い。グローバルの基準に慣れた外国人人材は、この違いに戸惑いを覚えて早期に離職してしまう可能性がある。職務内容の限定や、早いうちから活躍できる場を設定する等の取組が有効である。 専門職人材の採用においては、従来の日本人人材と比較して処遇の水準が高くなる可能性がある。処遇の水準を高めると共に、重い責任と活躍の場を与えて、キャリアを磨く経験を積ませると共に、仕事ぶりや成果を評価して、処遇に反映する仕組みが求められる。

日本の生活への適応を支援する

外国人材が活躍できる環境を整えるためにも、まずは日本の生活に慣れる支援が必要である。基本的な日本語教育の実施や、住居を選ぶ際のサポート、行政手続きの支援が考えられる。先進的な企業の例では、これらプライベートを含む事柄について、情報発信のサイトを作り、基本的な仕組みや申請手続き等を紹介する事や、情報サイトにコミュニケーション機能をつけ、社員同士が教えあえるようにする等の工夫が取られている。

採用前に人材を見極め、職場での受入をスムーズに進めるための見極め期間の設定

人物、人柄や、自社で活躍するイメージを重視した人材の見極めが必要である。例えば、富士通の事例では、留学生でない海外人材には採用前にインターンシップを実施して、本人の志向と職場で受入可能かを見極める取組が行われている。入社後のギャップを回避すると共に、職場での受入をスムーズに進めるために有効な取組と考えられる。

早期に責任ある仕事を任せ、期待する役割に見合った処遇を行う事と共に、成果を見極めて次に期待する役割や処遇に反映させる

繰り返し述べているが、外国人人材は早期のキャリア形成や専門性の追求に対するニーズが強い。そのため為、早期に責任ある仕事に取組ませ、活躍する機会を提供したり、専門性を磨く機会を提供したりする事が期待され、処遇もそれに見合った水準を確保する事が必要である。責任ある仕事に取組ませる事と対になる形で、評価は成果主義を導入し、実際の成果を見極めて、期待する役割や処遇をすり合わせる事が必要になるだろう。

責任ある仕事の任せ方と処遇の見直しを全社的に見直す

日本人人材においても、若手を中心に早期のキャリア形成や専門性の追求に対するニーズが存在する。従来型の評価や処遇、キャリアパスでは優秀な人材を逃す可能性が高くなる。日本人人材を含んだ全社的なキャリアパスの早期化や多様化、処遇のメリハリの検討が必要である。
先行して海外の自社工場で外国人人材を確保してきた製造業では、低い現地人材枠ではなく、本社水準に合わせた処遇を確保することも必要になるだろう。このような人材交流を実現するためには、日本人人材を含めたグローバルでの処遇の再設計を行う事が必要になる。

コアに持つ価値観の明確化と浸透のための施策の実施

外国人人材ならではの視点を活かし、ダイバーシティ経営を目指すのであれば、同質の人材を登用していては達成する事ができない。一方で、多様な価値観の尊重といっても、当社として譲る事のできない価値観は継承する必要がある。いずれは外国人人材から経営の中核を担う存在に育てる事を前提に、企業文化及びコアバリューの浸透を図り、そのような価値観を共有できる人材に活躍の場を与え登用する取組が求められる。この取組によって、選抜の課程を透明化し、標準化する事は、経営の透明化にも資する。

外国人人材による成功モデルの提示と、キャリア形成スパンのすり合わせ

外国人人材にとって、従来型の日本人のキャリア形成スパンは長いと感じる場合が多い。一方で、様々な部署を経験し企業文化やコアとなる価値観を共有し形成していく従来型の日本企業の育成方法にも良い部分がある。経営の中核を担う人材に育てたい場合、この価値観共有のプロセスを無視する事はできず、外国人人材にも受入させる必要がある。この点、例えば富士通のケースでは、先輩社員と引き合わせて将来のキャリアが描けるように支援する事で、外国人人材のキャリア形成のスパンの目線を、日本企業の期待する水準にすり合わせる取組が行われている。加えて、同じ外国人人材とのコミュニティに参加させて、個人で不満や課題を抱える事なく、課題解決に向けて取組が進むよう環境を整える事で、人材の早期離職を防いでいる。

コミュニティでの受入推進

長く働き、企業に愛着と忠誠を抱いてもらうためには、職場のコミュニティでの受入を促進する事が重要なポイントとなる。そのためには、職場における受入負担を軽減する事と、コミュニティ内の交流の機会を積極的に設ける事が重要である。
富士通の事例では、所属長向けのセミナーの開催を行って、外国人人材が直面しやすい課題を共有して、マネジメント上の留意点を確認する等、職場での受入態勢の確立に努めている。

人材の持つ多様な価値観に対応できる制度の構築と柔軟な運用

企業は働き方や暮らし方について、独自の価値観を持つ人材を大事にし、柔軟に対応できる事が求められる。