JAVADA情報マガジン7月号　キャリアに関する研究者からの提言【キャリアナウ】

• Ａ年：Xが公立大学法学部を卒業後、公益財団（Ｙ）に採用された。採用時には、体力測定と心理検査項目を含む一般職業適性検査が行われた。Ｙには、種々の規制や前例があって、創造的な業務を行い難い条件にあった。Xはその状況を変えようと、問題点を指摘したり企画を出したりしたが採り入れられず、周囲の職員との関係も疎遠になっていった。
  　なお、X自身、その生育歴との関係で、幼年時代から社会的コミュニケーションを欠き、いじめに遭うなどして、人間関係が安定し難いなどの問題を抱えていた。学力は比較的高かったが、努力に見合った成果は得にくく、特に理数系の難解な応用問題を苦手としていた。大学卒業後はマスコミへの就職を希望していたが叶わず、Ｙに就職した経緯がある。就職後、仕事には精力的に取り組み、高度な作業を高い完成度でこなす反面、連続してケアレス・ミスを犯したり、文章や話し言葉が冗長・難解で周囲の理解を得にくい等の問題があり、人事評価は、「中」から「中の上」程度にとどまっていた。法定時間外労働は、ほぼ一貫して６０時間／月程度であった。
• Ａ＋３年４月：Ｙでのストレス・チェックで、Xは高ストレスとの結果が出た。
• Ａ＋４年４月：Ｂ課長が、Xの上司として赴任し、Xや同僚のＣ、Ｄに対して厳しい態度をとるようになった。飲み会や休憩の時間に、「組織になじめない奴には辞めてもらった方が良い」、「こんな奴と結婚する女の気がしれない」などの発言もした（発言の相手はX本人だが、他の者も聞こうと思えば聞ける距離にいた）。
• Ａ＋４年１０月：ストレス・チェックで、Ｂ課長の管理部門のストレス度数が高い値を示し、X自身のストレスは最高レベルとなった。この頃から、Xは、転職のため税理士資格をとろうとして、睡眠時間が４～５時間／日となり、仕事上ミスが目立つようになった。また、職場の女性との関係がこじれ、総務部あてに苦情メールが送られた。
• Ａ＋４年１２月：B課長が人事評価会議で、Xや同僚のＣ部員について、「うちのためにならないので、なるべく早く辞めてもらいたい」などの発言を繰り返したほか、定例の昇進時期が近づいた頃、団体幹部や、Xの人事に関わる人物に対して、業務上の態度やミス、本人の女性関係の噂などに関する悪評を個別に伝達していった。
  　ＹのＦ理事長は、Xの上司に当たるＥ部長やX本人から事情を概ね聞き知っていたが、Ｂ課長との関係などを考慮し、積極的な対応は講じなかった。
• Ａ＋５年３月：就業規則の定めに照らし、職場秩序を乱したことと、病気療養の必要の２つを根拠に、欠勤措置を経ずに休職が命じられた（産業医Ｉは、Ｙの人事労務担当者から意見を聴かれたが、特に反対しなかった。以下、Ｙによる措置については同じ）。
• Ａ＋５年１０月：初めて心療内科専門のＧ医師を受診したところ、業務上り患した不安障害により休養加療を要する旨の診断書が発行された。
• Ａ＋６年２月：Ｇ医師が、おおむね寛解状態にあり復職可能だが、職場の配慮が必要な旨の診断書を発行したため、職場に提出して復職を求めたが、産業医Ｉによる面談が実施され、本人のＹへの不満の多さや復帰への不安から、時期尚早として拒否された。
• Ａ＋６年３月頃：Ｈ総務課長が、Ｙで勤務する社外カウンセラーＬが持つXの個人履歴情報の提供を要請したところ、それには応じられないとして、代わりに（カウンセラーＬ自身の判断で）本人同意なく産業医Iに伝達された。
• Ａ＋６年４月頃：産業医Ｉの判断に基づき復職が認められたが、「疾病休職者の復職の方法については、産業医の意見を踏まえ、法人が決定する」との就業規則規定を根拠として、向こう３か月は軽作業で賃金は半額、休職期間は半分進行する扱いとされた。しかし、Xはその作業に関心を持てず、おおむね税理士資格試験のための受験勉強をしていた。
• Ａ＋６年７月：本人同意なく軽減勤務期間が２か月延長され、休職期間が進行した。これに怒りを感じたXが、同年９月ころになって、Ｂ課長とＨ総務課長に苦情を述べたところ、Ｂ課長より「そもそも君は問題社員だという自覚が必要だ」などと言われ、種々の心身症状や精神症状が現れ、再び完全な欠勤状態に至った。
• Ａ＋６年１０月：Ｇ医師が、勤務先の問題による不安障害等の再発のため、休養加療と職場側の真摯な配慮を求める旨の診断書を発行した。
• Ａ＋６年１１月頃：（税理士資格はとれないまま）Xの転職先が決まりそうになったが、身辺調査の際、同僚Ｊが秩序違反と病気療養のため休職中である旨を伝えたところ不採用となった。
• Ａ＋７年１月：Ｙは、休職期間満了が近いとして、Xに対して、現状に関する主治医（Ｇ医師）の見解をきくよう求めたが拒まれた。そこで、本人同意のないまま、産業医Ｉから直接Ｇ医師に連絡をとり、改めて所見を確認したところ、「会社の対応の問題で精神疾患が発症し、快復に向かっていたのに悪化した。・・・診断名は、不安障害、うつ病である」旨が回答された。
  　産業医ＩがＧ医師に対して、その後の連携と情報交換を求めたところ、本人同意がないことと法律上の守秘義務を理由に（全面的に）拒否された。
  　Yは、休職期間を２か月延長した。
• Ａ＋７年３月：Ｇ医師が復職可能の診断書を発行し、Xも復職を希望したが、Xを受け入れられる部署が見つからなかったため、休職期間満了による自然退職とした。

＊なお、Xが欠勤、休職または半休職状態にあったＡ＋５年３月～Ａ＋６年４月、Ａ＋６年４月から同年９月（「半」休職状態）、同年９月からＡ＋７年３月の間、欠勤または休職期間中は、傷病手当金等が支給されていたが無給、半休職状態は、所定賃金の半額しか支給されていなかった。

• 労働基準法第１９条
  　業務上の傷病で療養している期間と、復職後３０日について解雇を禁止する旨の規定。第１１９条に罰則が定められている。労働契約法第１６条が定める民事上の解雇規制とは別ものであり、本条を守っても、民事上の解雇規制を免れるわけではない。労基法第８１条と併せ読めば、打切補償を支払う限り、３年間の雇用継続後、解雇を行い得ることになる。また、近年、アールインベストメントアンドデザイン事件東京高判平成２２年９月１６日判例タイムズ１３４７号１５７頁のように、①就業規則の解雇規定、②療養補償と休業補償の自己負担での支払い、③職場復帰支援の努力の３要件を充たせば、３年間の雇用継続と打切補償の支払いにより、民事上も解雇制限を免れる旨の判例も出ている。
• 労働契約法第１６条
  　日本では、一般に労働者の解雇が難しいという知識はよく知られている。本条は、まさにその旨を定めたもので、民事上、解雇する合理的な理由と、解雇するほどの相当性がない限り権利濫用になるとしている。現に、精神疾患を含め、傷病が原因となって就労不能、非行行為などの事例性を呈する例については、たとえ私傷病であっても、裁判所は容易に解雇を認めず、適材適所を求める傾向にある（カンドー事件東京地裁平成１７年２月１８日労働判例８９２号８０頁など）。
• 民法第５３６条第２項
  　契約などによって債権債務関係が生じた間柄で、ある債務が不可抗力によって履行できなくなった場合、日本の民法では、原則として債務者がその危険を負担することになっている（民法第５３６条第１項）。たとえば、私傷病で労働者が労務を提供できなくなった場合、原則として給与を受給する権利を失う。しかし、債権者側の事情でそうなった場合には、債権者がその危険を負担する旨を定めたのが本条である。よって、業務上の事由で労働者が病にかかって働けなくなった場合、契約上の給与を受給する権利を失わないと解されている。
• 民法第７０９条
  　わざと（：故意に）、もしくは過ち（：過失）によって、違法に他者の権利や利益を犯した場合（：「不法行為」を犯した場合）、その損害を賠償する責任を負う旨を定めている。「過ち」は、その時々にその人物が置かれた条件下でやるべきこと（注意義務）を怠ったか否かで判断される。要するに、加害者が被害者に賠償すべき旨の規定であり、ハラスメント事案などで、部下が上司個人を訴える場合にも使われる。
• 民法第７１５条
  　人を使って事業を営む者は、使用人の犯した不法行為につき、自身が独自に負うべき不法行為などの責任を超え、特別な責任を負う旨を定めている。使用人の選任や監督にそれなりの注意を払っていれば免責されると書かれているが、実際の運用では殆ど認められない。たとえば、従業員が不法行為を犯せば、半自動的に会社が責任を負うことになる。
• 民法第４１５条
  　契約違反などがあれば、違反者がそれによって生じた損害を賠償する責任を負う旨を定めている。一般にもよく知られるようになった安全配慮義務は、契約上の義務（：雇用契約などを結ぶと当然に付いてくる義務）と理解されているので、その違反は契約違反となり、この条文が適用されることになる。最近まで、安全配慮義務違反にはこの条文が適用されていたが、平成１９年に労働契約法第５条が雇用契約上の安全配慮義務を明記した。