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改めて考える～内的キャリアとキャリア開発

第４回　内的キャリア自覚を深める～組織におけるキャリア開発支援

有限会社キャリアスケープ・コンサルティング 代表 小野田 博之 氏　《プロフィール》

内的キャリアを重視したキャリア開発のあり方について述べるこのシリーズも今回で最後になりました。

これまでに、内的キャリアに注目することの意味を、「適材適所」をキーワードにして個人と組織（会社）の双方の観点から説明しました。内的キャリアに注目することは、個人にとっては生きがいや働きがいといった自分のモチベーションの源泉を知ることであり、自分らしさを実現、実感するための手がかりを得ることでもあります。それらが明らかになることで、自分にとって意味のあるキャリア＝仕事人生とするために、行き当たりばったりではなく意図的に取り組めるようになります。

一方、組織にとっては、所属するメンバーが自覚的にモチベーションを維持でき、働く上での納得感が増すことから、生産性の向上や創造性の発揮を期待できます。また健全な価値観を持って仕事に取り組むようになるという点でも意味を持つのでした。

そして前回は、そうした状態を実現するための人事システムのあり方について概念的ではありますが検討を試みました。

最後となる今回は、その内的キャリア自覚をどのように深めていくのか、またそれを人事システム上どのように支援していくのかについて説明したいと思います。

○内的キャリアのてがかり

内的キャリアについて理解する上で有力な「キャリアアンカー(career anchor)」という概念を提唱したE.H.シャイン博士は、2007年に来日した折、その記念講演で「（キャリアアンカーとは）コンピテンシー、モチベーション、バリューからなる自分自身の『像』（ピクチャー）」であり、「『これが私です。これが私の得意なことです。これが私のやりたいことで、大切にしていることです』というように渾然一体となって溶け込んでいるもの（These kind of blend into a concept of "This is me. I'm good at this. This is what I want and this is what I value."）」と語りました（｢時代を拓く　キャリア開発とキャリア・カウンセリング～内的キャリアの意味｣より、NPO日本キャリア・カウンセリング研究会発行）。

内的キャリア自覚を深めるとは少なくともこの３つの点（コンピテンス=competencies、モーティブ=motives、バリュー=values）での自分自身について点検することになるでしょう。

このとき、まず目を引くのはこれら３つの要素はいずれも持って生まれたものでなく、また幼少期に定まってしまうものでもないということでしょう。

確かに、小さな頃からある特定の領域に関心を持ったり得意なことがあったりします。幼稚園で子どもたちを見ていると生き物が好きな子もいれば全く関心を持たない子もいます。小学校の低学年なのに歴代天皇や世界の国名とその首都名を暗唱できたり、あるいは音楽などの面ではコンクールで入賞したりするなど驚くような才能を示す子もいます。その子の持って生まれたものもあるでしょうし、親の興味関心など家庭環境が影響することもあるでしょう。

かといってその違いがそのまま大人になっても保持されていたり、運命づけられたりしているわけではありません。「栴檀（せんだん）は双葉より芳し⁽¹⁾」ということもあるでしょうが、「十で神童十五で才子二十過ぎればただの人」ということも少なくありませんし、逆に大器晩成もということもあるのです。所与なのではなく、徐々に確立していくものなのです。いかようにも変わりうるし、だからこそ分かりづらいともいえます。

たとえば「コンピテンス」。平たくいえば自分の得意なこと、得意とまではいえなくても「そこそこやれそうだな」「何とかなりそうだな」と思っていることともいえるでしょう。それは、文章や絵を描くことかもしれませんし、体を動かすことに関するものかもしれません。

ただいずれにしても当初から抜きん出て優れていたというケースばかりではないでしょう。しかし、やってみて手応えを感じたり、それについて｢上手なもんだね｣といったフィードバックがあったりすると、自分なりにさらに磨きをかけるようになり、それがまた上達につながるということもあります。そうしてそれが得意なこととなっていきます。

このことはモーティブやバリューについても同様で、生まれつきやる気になったり、意味があると感じる事柄があるというよりは、むしろ実際にやってみて実感したり、良い評価を受けたりすることで明確なセルフイメージ（自分は○○な人だ）になっていくのです。

働くということについても同様です。その仕事に就いたときからうまくできるわけではないし興味を感じられなくても、実際に体験してみて｢これはおもしろい！｣「やりがいを感じた」などと思い、周囲から「楽しそうだね」「助かったよ」という反応をもらったりすることで、自分なりに「これは！」と実感し、「自分はこの仕事に向いている」といった自己像を描いていくのです。

○内的キャリア自覚をはぐくむのは仕事

実際に働くことで見えてくる、分かってくるものがあるということです。ですから、あらかじめ社会に出る上での前提条件ではないということになります。シャイン博士もキャリアアンカーの形成には２５歳から３０歳にかけての実務経験が必要であると話しています（前掲書）。

とすれば、自分にとっての内的キャリアを明らかにするための探索的な働き方も役に立つことが分かります。頻繁な職務変更を推奨しているわけではありませんが、特に若年層においてはある程度のジョブローテーションには意味があるといえます。

会社に入ってみたら自分の考えていた仕事とは違っていたという場合、だから辞めるという選択肢もありますが、敢えてそれをやってみることで自分の内的キャリアを確認するという考え方もあるということもできるでしょう。

管理職の職務配分においてもこうした点を考慮する必要があります。部下のキャリア開発に取り組むということは、単に組織の効率や生産性を考えたり、あるいは「ふつうはこうすることになっている」とばかりに順送りにしたりするのでもなく、内的キャリア探索に寄与する職務を意図的に付与していく必要があります。

この点においてシャイン博士は、「人を伸ばすもので、自分にはそれができるかどうかを学ぶため」の「ストレッチ・アサインメント⁽²⁾」を提言しています（前掲書）。本人の内的キャリアを考慮し、その実現の方向性との関係を踏まえながら職務配分を決めることが管理職には求められているのです。

このことについて丁寧な確認をするのがキャリア面接です。今後の外的キャリアの展開予定を擦り合わせるのではありません。その理由となる内的キャリアを確認することがまず重要です。何をするかの前に、なぜしたいのかその理由を明らかにするところから始める必要があります。ストレッチ･アサインメントをするといってもその理由を本人に伝えておく方が効果的です。

自己申告書はこの場面で大いに役立ちます。ただし、外的キャリアだけが記述されているもの、あるいは家族構成などキャリア開発に直接は関係のないものばかりが書かれているものではあまり役に立ちません。また、書く方も「どうせその通りにはならないのだから」と適当に済ませてしまうというのはいかがなものでしょうか？　せっかくの制度であり機会です。相互理解に寄与するよう活用できるようにしておきたいものです。

○内的キャリアを内省する

内的キャリアとは文字通りその人の内的な世界を指していますから、その探索、分析の主体者はその人自身でなければなりません。他者が代わることは基本的に不可能です。他者ができるのは、内的キャリア探索のための自己理解を支援するくらいです。

第１回で取り上げたキャリア開発ワークショップ／CDWは、そのための一つの、そしてとても有力な方法です。丁寧な自分自身による振り返りと上司など他者を通じた分析、そしてアセスメントなどより客観的なデータと、３つの側面、３つの鏡に照らして自己分析を行うことで、文字通り多面的に自分を知ることができます。自分について分析する手がかりとしてこれまでの自分の経験を丁寧に眺めることはいうまでもありません。その中に先に３つの要素(competencies , motives , values)が潜んでいるからです。

これに加えてCDWの特徴となっているのはキャリア･カウンセリングが併設されているということです。自分一人で考えるのではなく、キャリア･カウンセラーという鏡を通じて自分のことを確認するのです。キャリア･カウンセリングの中で自分のことを話すというのは、カウンセラーに相談しているという面もありますが話しながら自分で自分のことを確かめているという面もあります。話すことで思いや考えが整理されていくのです。

内的キャリアの検討においてこのようなプロセスは有効です。CDWではカウンセリングのほかに、一人１０分間の時間をとって、自分にとっての生きがいや働きがいについて話し、ほかの参加者からフィードバックをもらうというグループでの話し合いの時間があります。グループのメンバーに説明することで、カウンセリングや自己分析作業では気づかなかった自分の気持ちが改めて確認されることが多く見られます。

このことは、働く上での価値観を探索するカードソート技法を用いたワークショップでも確認できています。ここでは「はたかち」(働く上での価値観)カードを用いて検討した結果をグループの中で話し、それについてフィードバックをもらうという形で進められます。２時間程度のワークショップでも、話し、聞くことで「自分が大切にしたいものが分かった」「フィードバックで自分の気づかなかった側面を教えてもらった」「今までやってきたことに自信が持てた」という感想が得られています。

自分なりの言葉にまとめる作業と、それについて他者からフィードバックをもらうということが、深い内省を生むのです。

自分の内的キャリアについて話す作業は、自分にとっての働く意味、生きていく意義を自分なりの言葉で、一連のストーリーとして再構築することともいえます。このプロセスを支援して感じるのは、内的キャリア自覚を深めるということは自分にとってのキャリア上のナラティブ(物語)を紡ぎ出すことではないかということです。

自分は何者で、どこから来て、どこに行こうとしているのかという物語、自分の存在意義に関わる物語を、これまでの経験を踏まえて語れたとき、それが腑に落ちたものだと大きな安堵感、自己肯定感に結びつきます。そしてその延長線上にある将来像も納得のいくものになるようです。その意味ではキャリア･カウンセリングとはキャリア上のナラティブを作り出す支援をしているともいえるでしょう。

もちろん、それらの物語は変化する可能性を持っています。それはあくまでもその時点での見方であるからです。その後の経験で考え方が変わり、見方も変わることがあるでしょうし、それによって物語も書き換えられることになるでしょう。

キャリア開発における先駆者の一人でもある木村周先生は「キャリア開発は、いつでも、誰でも、どこからでも始められる」といつも話されていますが、これに通じるものがあると思います。

○キャリアアップとは何か　～　まとめにかえて

４回にわたって内的キャリアというところからキャリア開発について述べてきました。キャリア開発の話になるとよく耳にする言葉に「キャリアアップ」という表現があります。

　この「アップ」とは何を指しているのでしょうか？　アップという言葉を使うということは当然、ダウンすることも停滞することもあるという前提になります。何がアップしたりダウンしたりするのでしょうか？

多くの場合、この裏に隠されているのは「肩書き」や｢処遇｣、場合によっては｢身分｣｢待遇｣といったもののように思われます。簡単に言ってしまえば出世したり、報酬が高くなったりすることがキャリアアップと捉えられているのではないでしょうか？　あるいは何かができるようになることかもしれません。

確かにそういう側面もあるかもしれません。しかし、ここまでに述べたようにキャリア＝仕事人生と捉えるのであれば、「アップ」や「ダウン」という言葉はあまり適切とはいえないでしょうし、あえてそうした言葉を使うならその内容はその人にとっての価値観、つまり内的キャリアの充足度合いということになるでしょう。仕事人生の質の向上、働くということの意味、意義をより実感できることが｢アップした｣ということになるのではないでしょうか？

一億総中流、つまりほとんどみんなが同じ価値観であった高度成長期は処遇や能力の上昇をキャリアアップととらえていてもよかったかもしれません。しかし多様な価値観が認められる豊かな現代においては、内的キャリアは一人一人異なり、従ってキャリアアップする要因もまた一人一人異なります。キャリアアップというならばまず自分の内的キャリアについて自覚することが不可欠です。

また、他者のキャリアアップ要因は自分とは異なる可能性が高いということも考えておかなければなりません。自分が自分の内的キャリアを尊重するのと同様に、他者の内的キャリア＝キャリアアップ要因を尊重することも重要です。このことはダイバーシティ(diversity、多様性)を尊重するということにもつながりますし、その人にとっての適正なワークライフバランスのあり方といった点にも波及します。このように内的キャリアに目を向けることは、実は多くの組織･人事上の課題解決の手がかりともなるのです。

内的キャリアについてはさらなる検討が進むことを期待していますし、私自身、この点についての研究、検証を深めていきたいと思っています。

拙い文章にお付き合いいただきありがとうございました。本稿に対する質問、ご意見、ご要望などがありましたら、是非qanda■careerscape.co.jp（■を＠に置き換えてください）までお気軽にどうぞ。