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◆ 2007年4月12日配信 ◆ |
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| 中途採用か出向受け入れか：移動先企業の見解 |
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| 出向の受け入れ成果を高めるために そこで最後に、出向がプル型とプッシュ型に分かれるのは何が作用しているのかを分析してみた。その結果、中高年を企業内で雇用維持しようという考え方が強く、同時に年功賃金等の雇用慣行に対する変革志向が強い企業で、プル型となっていることがわかった。後者に関しては、雇用慣行の変革を目指すためには、その基になる個人の使命や役割を明確にする必要があることが関係しているようである。雇用慣行の変革というと、人事制度や賃金制度の改定が思い浮かぶが、それらだけでは充分ではない。それらの制度の基にある「仕事と個人の関係」を見直すことが不可欠である。個人の使命や役割を明確にすることにより、それを達成するために必要な能力要件や、その人の評価基準が明確になるので、結果として報酬の成果主義化や能力主義化が可能になるからである。そしてこのような使命や役割の明確化は、他方で、出向で受け入れる人材の要件を明確に移動元企業に示すことを可能にし、そのことがより成果の高い、自社の要請に基づいたプル型出向に結びつくと考えられる。 人材調達の重要な手段となってきている出向の受け入れであるが、このような変革を進めることが、その成果を高めるために必要になってきていると言える。 （本稿のより詳しい内容は、永野 仁「中高年出向受け入れの合理性とその成功要因」『日本労務学会誌』第７巻第１号、2005年４月を参照して下さい。） ☆永野先生には、次号についてもご執筆をお願いしています。☆ |
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